Juridiction ayant rendu la décision : Chambre sociale – Cour de cassation
Date de la décision : 10 novembre 2021
Références : n°20-12263 – B c/ Société Pharmacie Mahoraise
Aux termes d’un arrêt récent de la Chambre sociale de la Cour de cassation, il a été jugé que la vidéosurveillance installée au sein d’une entreprise et ayant pour but de contrôler l’activité des salariés, doit être soumise à la consultation préalable du Comité social et économique. A défaut, ce mode de preuve utilisé par l’employeur pour justifier de la faute commise par un salarié est illicite.
Dans le cas présent, une pharmacie embauchait une caissière au sein de son officine, dans laquelle un dispositif de vidéosurveillance était installé, notamment pour veiller à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux. Grâce au visionnage de l’enregistrement de ces vidéosurveillances, l’employeur a pu déceler un certain nombre de fautes commises par la salariée et a décidé de la licencier pour faute grave.
La salariée a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester son licenciement pour faute grave au motif que les enregistrements de vidéosurveillance seraient un mode de preuve illicite, comme n’ayant pas fait l’objet d’une consultation préalable du Comité social et économique ni d’une information des salariés.
De manière constante, la Cour de cassation rappelle que lorsque le dispositif de vidéosurveillance est utilisé dans un tel but (protéger et assurer la sécurité et la protection des personnes, mais aussi contrôler l’activité des salariés), l’employeur doit impérativement et préalablement informer les salariés et consulter les représentants du personnel concernant sa mise en place et son utilisation. Dans le cas contraire, les enregistrements issus d’un tel dispositif sont des modes de preuve illicites.
Toutefois, la Chambre sociale de la Cour de cassation ajoute de manière innovante qu’un tel mode de preuve illicite ne doit pas systématiquement être écartée des débats devant les juges du fond. Il revient ainsi au juge d’apprécier si l’utilisation de ce dispositif d’enregistrement de vidéosurveillance porte une atteinte au caractère équitable de la procédure. Les juges devront ainsi prendre en considération le respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve de l’employeur.